C’est la semaine de la qualité de vie au travail. Qui dit qualité, dit bien-être. Vous ne l’ignorez pas, le bien-être au travail est un formidable levier de performance… Pourtant nombreuses sont les entreprises qui ne le mettent pas en pratique. Selon une étude de La Fabrique Spinoza, le premier obstacle évoqué par les entreprises qui souhaitent booster le bien-être au travail est « le manque d’outil de diagnostic ». Il existe pourtant plus de onze outils de diagnostic du bonheur au travail ! Sachez que mesurer le bien-être de votre entreprise envoie un message fort à vos équipes : vous voulez agir pour leur bien-être. Vous auriez tort de vous en priver…Allez hop, on dégaine les outils !
Le bien-être au travail : impact sur la performance
Les plus cartésiens d’entre vous vont être déçus, il n’y a pas de preuve scientifique qui démontre par A+B que bien-être au travail = performance. Tout simplement car il ne s’agit pas de chiffres mais de sciences sociales. Rassurez-vous, des études ont tout de même été menées pour rechercher s’il existe un lien entre le bien-être de vos collègues et leur productivité au travail. C’est le cas de la méta-étude de Lyubomirsky « The Benefits of frequent positive affects » en 2005 qui montre « que la performance du collaborateur épanoui est augmentée grâce à une meilleure santé, un plus fort engagement, un comportement avéré de coopération, une faculté plus développée d’innovation mais aussi une plus grande efficacité ».
Finalement, il faut reconnaître que c’est assez évident. La neuroscience a d’ailleurs établi un lien entre l’état de mal-être d’un individu et la diminution de ses capacités cognitives. Vous en doutez encore ? Sachez que certains grands patrons en sont profondément convaincus et se font les porte-parole de cette stratégie de management. C’est le cas d’Henri Lachmann, président du directoire de Schneider Electric et auteur du rapport « Bien-être et efficacité au travail ». Ou encore l’entreprise ATOS, qui s’est dotée d’un « Conseil du bien-être »… Vous l’aurez compris, les individus heureux font les meilleures organisations ! Découvrez les 5 pratiques innovantes du bien-être au travail.
Trois choix possibles : label, externe, interne
L’entreprise qui décide de mesurer l’épanouissement au travail en interne peut être animée par 3 démarches distinctes. Mieux comprendre votre démarche vous aidera à déterminer le type d’outil qui vous est le plus adapté.
- La valorisation externe : soyez honnête avec vous-même, votre but est de tirer parti de la mesure du bien-être au travail dans votre entreprise. Vous voulez avant tout mettre en avant votre initiative et la valoriser dans le monde extérieur pour que l’entreprise devienne plus concurrentielle. Dans ce cas, vous allez chercher à obtenir un label ou une certification. Par exemple, Great Place To Work répertorie les entreprises qui ont la meilleure qualité de vie au travail et décerne des trophées annuels à ses clients obtenant les meilleures notes.
- Un diagnostic externe : vous souhaitez entreprendre une démarche de transformation positive en interne et vous doter d’un outil externe pour mesurer votre progression. Vous allez chercher un prestataire qui a conçu un outil externe pour interroger vos collègues et passer à l’action !
- Un outil interne : vous adoptez une démarche de transformation positive mais vous souhaitez concevoir votre propre outil. Vous souhaitez un outil sur mesure, parfaitement adapté à vos besoins, il vous faudra faire preuve de patience car c’est la voie la plus longue…
Les outils axés « santé au travail »
Axés sur une démarche protectrice, voire défensive de l’épanouissement en entreprise, ces solutions mesurent le taux d’absentéisme, de maladie, de burn out ou encore de stress au travail… La Fabrique Spinoza retient deux types d’instruments de mesure inspirés des politiques de santé au travail : l’IBET et le MMS.
- « l’Indice du Bien-Être au Travail» (IBET) a été développé par Mozart Consulting. Son créneau c’est de mesurer la confiance qui existe entre salariés et employeur en valorisant l’engagement du capital humain dans l’entreprise. Sa méthode ? Calculer l’éventuelle sous-performance de l’entreprise en mesurant le taux de mal-être (IMET) des collaborateurs : disponibilité, arrêts de travail, maladies, grèves.
- « Mesure Management Santé» (MMS) a été lancé par la prévoyance Malakoff Médéric. C’est un questionnaire bien-être qui concentre 64 questions organisées en 5 indicateurs : risques professionnels (pénibilité physique, risques routiers), risques liés à l’organisation du travail (tensions au travail, déficit d’autonomie, pression psychologique, déficit de reconnaissance), l’état de santé (l’état physique, les handicaps et les maladies chroniques, l’indice de masse corporelle), l’hygiène de vie (la nutrition, l’activité physique, le sommeil, les addictions, le suivi santé), le contexte social. Ces indicateurs de bien-être au travail sont évalués à partir de 4 effets sur l’entreprise : les absences, l’engagement au travail, la perception de la sécurité dans l’entreprise, l’attractivité de l’entreprise.
Vous l’avez compris, les outils dits “santé au travail” mesurent la première sphère de la qualité de vie au travail, celle de première importance : santé et pénibilité. Ils sont primordiales car il n’y a pas de bien-être possible sans la prise en compte de ces besoins primaires…
Les outils orientés sur le « climat social »
Ces outils évaluent le climat social de l’entreprise et mesurent les facteurs de stress organisationnels. On en compte 4 :
- « l’European Social Label» est décerné par l’European Social Label Institute. Vous pouvez obtenir ce label en fonction du score que vous ferez à leur questionnaire. L’idée est de mesurer l’opinion que se font vos salariés de l’entreprise. Les 20 questions qui leur sont adressées regroupent 7 thèmes comme le degré de cohésion, perception des méthodes de management, perception du comportement de la direction, les relations collectives de travail, les conditions de travail.
- Sociodiag est un outil appartenant à Synergence. Il analyse les risques psychosociaux et le climat social de l’entreprise à partir de « 40 irritants», autrement appelés stresseurs. Comme pour le précédent, il sonde l’opinion des salariés. En fonction de leurs réponses et de l’homogénéité de celles-ci, l’entreprise aura une bonne idée du climat social interne.
- le « Baromètre du Climat Social», développé par le cabinet mars-lab, a pour mission d’explorer la représentation que se font les salariés de l’entreprise : la direction, les conditions de travail, la cohésion sociale, les méthodes de management.
- le baromètre social « Opentojob » a été développé par le cabinet du même nom. C’est une plateforme communautaire gratuite fondée sur la transparence et l’échange. Le collaborateur est invité à s’exprimer sur les politiques RH et managériales de son entreprise. 98 questions lui sont posées sur 12 thématiques : le recrutement, l’ambiance de travail, la formation, les relations managériales, la carrière, la rémunération, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les relations humaines, les conditions de travail, le changement, l’innovation, la citoyenneté.
Ces outils sont centrés sur la bonne entente au sien de l’entreprise et son climat social. Ce sont les relations humaines entre les collaborateurs, mais surtout entre les salariés et la direction qui importent.
Les outils de « psychologie sociale »
Le bien-être, l’engagement et la motivation d’un individu ne dépendent pas que de la politique de management de l’entreprise… Ils découlent de l’individu dans sa globalité, regroupant la sphère professionnelle, mais aussi privée. Ces outils en tiennent compte !
- le « Baromètre du bien-être au travail» a été développé par Charles Martin-Krumm, le Président de l’Association Française et Francophone de Psychologie Positive. Cet outil s’appuie sur la « Théorie des forces » selon laquelle il existe des vertus universelles communes à tous. Il recense 6 vertus qui se déclinent en 24 forces dont l’individu peut tirer parti pour augmenter sa performance et son bien-être. Sous la forme d’un questionnaire, il pose un diagnostic à travers 5 domaines : satisfaction, climat motivationnel, santé organisationnelle, aptitude au bonheur, perception de la réalité. La confrontation des résultats permet de définir des marges de progression pour l’entreprise…
- « The Happiness Indicator», cet outil crée par l’Erasmus Happiness Economics Research Center interrogee l’individu sur son niveau de bien-être dans différents domaines. Le premier module lui demande comment il se sent aujourd’hui ? hier ? cette semaine ? ce mois-ci ? Le second, quant à lui, l’interroge sur son niveau de bien-être au cours de ses dernières activités. L’outil va jauger le niveau de bien-être au travail et le potentiel de bien-être de cet individu, en comparaison avec d’autres individus évoluant dans le même cadre.
- le « Employee Engagement Survey» et le «Well-Being Finder » sont deux outils développés par Gallup. Il s’agit de deux questionnaires adressés aux employés. Le premier, porte sur leur motivation. Inspiré de la pyramide de Maslow, l’enquête est menée sur les besoins primaires des collaborateurs. Le second, évalue le bien-être du collaborateur au-delà du travail (général, vie privée, financier, physique et communautaire). Le score de 0 à 100 permet d’identifier les collaborateurs les plus épanouis, ceux qui sont les plus en souffrance, ainsi que les marges de progression de l’entreprise.
Pour en savoir d’avantage sur la psychologie sociale au bureau : découvrez 5 expériences à méditer.
Les outils « labels »
On a déjà évoqué le label Great Place to Work, développé en France par Great Place to Work Institute. Selon une enquête terrain menée auprès de grandes organisations, cet organisme a identifié 3 piliers du bien-être au travail : confiance, fierté et convivialité. L’outil se décompose en un volet subjectif : un questionnaire sur ces 3 piliers, et un volet objectif qui consiste en un audit des processus de management de l’organisation.
Il existe aussi un autre label : BeBest, crée par BeBetter&Co. L’outil évalue la performance sociale, économique et l’engagement dans l’entreprise. Il est conçu en 3 phases : cadrage du projet, enquête et proposition d’actions. En fonction des scores obtenus lors de l’enquête, l’outil propose un dialogue social et la mise en place d’un plan d’action.
Maintenant que vous avez tous les outils en mains, vous n’avez plus d’excuses… Interrogez vos équipes, votre entreprise en sortira plus forte et plus performante !
